Юлия Бестужева
Консультант
Консультант
Помогаю компаниям
строить найм,
а работникам карьеру
строить найм,
а работникам карьеру
Кто я:
Бестужева Юлия
Консультант
Помогаю строить найм в компаниях и карьеру в корпорациях
bestuzheva.site
Бестужева Юлия
Консультант
Помогаю строить найм в компаниях и карьеру в корпорациях
bestuzheva.site
- Директор по персоналу/начальник управления в ДО «Роснефть», «Газпром», «Стройтрансгаз» и др. (компании с широкой региональной сетью с численностью персонала до 13 тыс.чел.).
- Частная практика в качестве консультанта с 2021 года
- Спикер школы для HR Topcareer (https://top-career.ru/ )
- Автор статей по проблемам в управлении и HR
Чем я занимаюсь:
— В бизнесе проблемы с персоналом редко возникают из-за «плохих людей». Чаще это результат неверных управленческих решений о найме персонала. Моя работа — разбирать такие решения как систему: где возникает ошибка, почему она повторяется и какую цену она создаёт — для бизнеса и для людей внутри него. Я работаю с тем, как в компаниях принимаются решения о людях. Кто оказывается в команде, кто получает возможности роста, а кто упирается в потолок. Для бизнеса это вопрос качества команд. Для специалистов — вопрос карьеры.
Почему я этим занимаюсь:
— Я много лет работала внутри крупных корпораций — в точке пересечения бизнеса, найма и управленческих решений о людях. Я видела, как формально «правильные» процессы снова и снова приводят к одним и тем же последствиям: слабым командам, перегрузке руководителей и текучести. А для людей — к выгоранию, потере ориентиров и ощущению тупика. Со временем стало очевидно: проблема не в людях и не в мотивации, а в том, как устроена сама система решений о людях.
Чем я не занимаюсь:
— Я не занимаюсь подбором персонала на конкретные вакансии, внедрением разных HR-процессов и развитием мотивации персонала. Я не учу составлять резюме и проходить собеседования. Это не зона моей работы. Я работаю с решениями о людях — там, где определяется логика найма, допуска к ролям и последствий этих решений для бизнеса и карьеры.
если вы специалист или руководитель:
- и строите карьеру внутри корпорации;
- сталкиваетесь с ощущением потолка или непрозрачных карьерных решений;
- готовы разбираться в логике карьерных решений при отборе, а не искать универсальные карьерные советы.
если вы тот человек в бизнесе, который:
- принимает решения о найме, росте и составе команд;
- сталкиваетесь с повторяющимися проблемами — текучестью, слабыми командами, перегрузкой управления;
- хотите понять, где в системе решений возникает ошибка, а не «искать виноватых».
Тогда я предлагаю для вашего бизнеса альтернативную систему найма персонала
ИТАК,
ПЕРВЫЙ ШАГ.
КАК Я ПРЕДЛАГАЮ «ЧИНИТЬ» НАЙМ*
*в основе этого плана принцип найма по работе
ПЕРВЫЙ ШАГ.
КАК Я ПРЕДЛАГАЮ «ЧИНИТЬ» НАЙМ*
*в основе этого плана принцип найма по работе
Отказ от анализа людей по характеристикам
Новый найм начинается с отказа от попыток оценивать человека
через качества, компетенции и «потенциал».
Характеристики человека плохо предсказывают работу.
Особенно в конкретном контексте конкретной роли.
Вместо этого оценивается не человек,
а то, как он выполняет работу —
через действия, решения и результат.
через качества, компетенции и «потенциал».
Характеристики человека плохо предсказывают работу.
Особенно в конкретном контексте конкретной роли.
Вместо этого оценивается не человек,
а то, как он выполняет работу —
через действия, решения и результат.
Классификация ролей по цене ошибки при найме
Ошибка в найме имеет разную стоимость.
Для одних ролей она допустима и быстро корректируется.
Для других — становится системной и дорогой.
Поэтому позиции сначала разделяются по уровню допустимой ошибки,
а уже потом для них проектируется способ отбора.
Это позволяет:
Для одних ролей она допустима и быстро корректируется.
Для других — становится системной и дорогой.
Поэтому позиции сначала разделяются по уровню допустимой ошибки,
а уже потом для них проектируется способ отбора.
Это позволяет:
- не усложнять там, где риск невысок;
- и усиливать отбор там, где ошибка критична.
Уровневая система оценки по умению работать
Отбор строится не как единая воронка, а как уровневая система, где на каждом уровне проверяется конкретный фрагмент работы.
Каждый уровень:
Каждый уровень:
- имеет свою цель;
- проверяет определенное действие;
- даёт основание двигаться дальше.
Отказ от логики отсева
В этой системе найм перестаёт быть фильтром «хороших» и «плохих» кандидатов. Отбор строится так, что каждый получает шанс, если способен выполнить задание, построенное под реальную работу.
Это смещает фокус:
Это смещает фокус:
- с отсева людей — на проверку их умения работать;
- с угадывания — на реальное наблюдение работы.
Изменение самой логики найма
В результате меняется не отдельный инструмент отбора, а сама архитектура системы найма:
- вместо оценки людей — наблюдение работы;
- вместо универсальных процедур — учёт цены ошибки;
- вместо впечатлений — проверяемые действия.
Изменение самой логики найма
В результате меняется не отдельный инструмент отбора, а сама архитектура системы найма:
- вместо оценки людей — наблюдение работы;
- вместо универсальных процедур — учёт цены ошибки;
- вместо впечатлений — проверяемые действия.
ВТОРОЙ ШАГ.
СОВМЕСТНО "ЧИНИМ НАЙМ" В ВАШЕЙ КОМПАНИИ
1. Разделяем роли по цене ошибки
Совместно с бизнесом:
-разбираем штатное расписание; определяем, на каких ролях ошибка найма допустима, а где она ведёт к системным потерям;
-выделяем позиции, требующие принципиально разного подхода к отбору.
2.Определяем, что реально можно наблюдать в работе
Для каждой группы ролей:
-определяем параметры работы, которые действительно важны;
-фиксируем, что можно проверить до найма, а что — только в работе.
-определяем параметры работы, которые действительно важны;
-фиксируем, что можно проверить до найма, а что — только в работе.
3. Проектируем задания и способы оценки
На основе этого:
-разрабатываем задания, моделирующие реальную работу;
-определяем логику оценки заданий, исключающую зависимость от субъективных впечатлений проверяющих.
4. Переводим часть отбора в автоматизируемый контур
Там, где цена ошибки позволяет, я помогаю:
-перевести отбор в автоматизированные или полуавтоматизированные форматы;
-снизить нагрузку на руководителей;
-убрать из процесса лишние согласования и «ручные» решения.
-перевести отбор в автоматизированные или полуавтоматизированные форматы;
-снизить нагрузку на руководителей;
-убрать из процесса лишние согласования и «ручные» решения.
5. Работаем точечно с критичными ролями
Для ролей, где ошибка недопустима и автоматизация невозможна, я участвую в отборе как эксперт:
-помогаю сформулировать управленческие задания;
-участвую в их оценке.
-помогаю сформулировать управленческие задания;
-участвую в их оценке.
Если проблемы с наймом в компании повторяются и обходятся бизнесу слишком дорого, значит, имеет смысл разбирать
не отдельные ошибки,
а логику решений о людях.
Эта логика найма подробно описана
в моей книге
«Куда пропадают резюме»
в моей книге
«Куда пропадают резюме»
В книге я разбираю, почему современные системы найма
перестали отбирать тех, кто умеет работать, и превратились в сложный ритуал оценки по формальным признакам. Это не руководство по собеседованиям и не набор советов для кандидатов.
Книга написана для руководителей и тех,
кто принимает решения о людях — и хочет понять, почему отбор не работает как система и что с этим можно сделать на уровне архитектуры..
мои статьи
© All Rights Reserved. Бестужева Юлия Викторовна
